2022年10月，邵某受聘于德順公司擔任置業(yè)顧問。入職當天，雙方簽訂了勞動合同。合同明確約定，邵某的勞動報酬由基本工資與房屋銷售提成兩部分構成，其中提成按照銷售房屋成交金額的一定比例核算，按月結算發(fā)放。 　　這一約定讓邵某充滿干勁，他全身心投入到銷售工作中，憑借專業(yè)能力和不懈努力，促成了多筆房屋交易，月度提成也相當可觀。 　　然而，從2023年1月起，邵某發(fā)現(xiàn)公司的薪酬發(fā)放方式悄然發(fā)生了變化，每月核算的銷售提成，公司僅實際發(fā)放了房屋銷售提成的80%，并將剩余的20%進行了拆分：10%作為年終獎，另外10%則待房屋交付后發(fā)放。 　　2024年5月，邵某從德順公司離職。之后，他申請勞動仲裁，要求德順公司支付其2023年1月至12月期間按10%比例預留的年底提成，共計2.7萬元。勞動仲裁支持了他的請求。 　　德順公司不服，向法院提起訴訟，請求改判其無需支付邵某10%的年終獎。 　　德順公司認為，公司在2022年施行了新的薪酬架構制度，規(guī)定了10%的提成作為年終獎發(fā)放。然而，當年公司的簽約率未達到80%，因此決定不予發(fā)放年終獎。 　　法院認為，根據邵某提交的月度提成表和雙方陳述來看，所謂的年終獎，實質上只是德順公司每月從邵某的月度房屋銷售提成中預留出來的。但該公司并未提供證據證明將這部分預留的提成作為年終獎進行考核時得到了邵某的同意。因此，法院認為德順公司訴請無需支付邵某年終獎即10%的年底預留提成，缺乏事實依據，不予支持。最終，法院判決德順公司向邵某支付2023年年度的年終獎2.7萬元。

律師解讀 銷售提成屬于勞動報酬，單方變更無效 勞動合同明確約定提成按月結算發(fā)放，這是雙方真實約定，公司無權在未征得邵某同意的情況下，單方將提成拆分、預留。 私自扣留的提成≠真正年終獎 公司所謂 “10% 年終獎”，本質是從員工應得提成里克扣預留，并非額外發(fā)放的獎勵，不能用公司業(yè)績不達標等理由拒付。 薪酬制度變更需員工同意 公司新薪酬架構未與邵某協(xié)商一致、也無證據證明邵某認可，對邵某不具有法律約束力。 離職時，公司應一次性付清全部勞動報酬 員工離職，用人單位應結清全部工資、提成等報酬，不得再以 “年底發(fā)”“交房后發(fā)” 為由拖欠。 律師能做的 梳理勞動合同、提成核算表、工資流水、溝通記錄，證明提成標準、發(fā)放周期及公司克扣事實 定性被扣款項為勞動報酬，而非可隨意取消的年終獎，夯實訴求基礎 代理員工申請勞動仲裁、提起訴訟，要求公司足額支付拖欠提成 庭審中反駁公司 “單方制度”“業(yè)績不達標” 等不成立抗辯 為企業(yè)規(guī)范提成發(fā)放、薪酬制度公示與協(xié)商程序提供合規(guī)建議